Η πρόθεση από μόνη της δεν επαρκεί για να διορθώθει η προκατάληψη. Οι υπεύθυνοι ανθρώπινου δυναμικού και οι υπεύθυνοι για την πολυμορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη πρέπει να αξιολογήσουν τα συστήματα και τις διαδικασίες που αποτρέπουν συστηματικά την παροχή ίσων ευκαιριών.
Σε έρευνα της Gartner τον Απρίλιο, το 69% των επικεφαλής της DEI δήλωσε ότι δίνει προτεραιότητα στην προώθηση των υποεκπροσωπούμενων ταλέντων. Ωστόσο, μια άλλη πρόσφατη έρευνα της Gartner σε 113 επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού αποκαλύπτει ότι το 88% πιστεύει ότι ο οργανισμός τους δεν ήταν αποτελεσματικός στην αύξηση της ποικιλόμορφης εκπροσώπησης.
Η Gartner έχει εντοπίσει αυτά τα οργανωτικά εμπόδια στην προώθηση των υποεκπροσωπούμενων ταλέντων:
- Ασαφείς δομές σταδιοδρομίας και βήματα προς την εξέλιξη
- Πολύ μικρή έκθεση σε ανώτερους ηγέτες
- Έλλειψη μεντόρων ή υποστήριξης σταδιοδρομίας
Στην ουσία υπάρχει η ανάγκη να αντιμετοπιστούν οι προκαταλήψεις που είναι ενσωματωμένες στα συστήματα, τις διαδικασίες και τους ενδιαφερόμενους φορείς τους για να αυξηθεί πραγματικά η ποικιλομορφία. Σύμφωνα με την Gartner έχουν προσδιοριστεί τρεις δράσεις που μπορεί να προωθήσει το HR για να επαναφέρει τον τρόπο με τον οποίο προωθούνται τα υποεκπροσωπούμενα ταλέντα.
Δείτε πιο κάτω:
1. Καθορίστε τη σχέση διευθυντή-εργαζόμενου
Ιστορικά, οι οργανισμοί έχουν επικεντρωθεί στη “διόρθωση” των υποεκπροσωπούμενων ταλέντων μέσω επίσημων προγραμμάτων ανάπτυξης ηγεσίας. Για να σημειωθεί πρόοδος όσον αφορά την αύξηση της εκπροσώπησης της διαφορετικότητας, οι οργανισμοί πρέπει να οικοδομήσουν υγιείς σχέσεις μεταξύ διευθυντών και εργαζομένων που θέτουν τα σωστά θεμέλια για την υπεράσπιση και την πρόοδο.
Οι διευθυντές δεν είναι σε θέση να εκτελέσουν αποτελεσματικά κρίσιμες δραστηριότητες που σχετίζονται με την υπεράσπιση και την εξέλιξη, εάν δεν έχουν σταθερή σχέση εργασίας με τους υφιστάμενους τους.
Για να διορθώσετε τη σχέση μάνατζερ-εργαζόμενου:
- Διδάξτε στους διευθυντές πώς να δημιουργούν εξατομικευμένη υποστήριξη στις ομάδες τους, δίνοντάς παράλληλα τη δυνατότητα να είναι αποτελεσματικοί “trainers” ταλέντων.
- Δημιουργήστε ευαισθητοποίηση των διευθυντών σχετικά με την εμπειρία των ταλέντων που υποεκπροσωπούνται.
- Διαμεσολαβήστε για τη δημιουργία εμπιστοσύνης μεταξύ των υποεκπροσωπούμενων ταλέντων και των διευθυντών τους.
2. Ενεργοποίηση δικτύων με επίκεντρο την ανάπτυξη
Ορισμένοι εργοδότες συνήθως θεωρούν τα δίκτυα ως μηχανισμούς υποστήριξης των εργαζομένων και έχουν υιοθετήσει μια ad hoc προσέγγιση. Το αποτέλεσμα είναι συχνά δίκτυα και διαδικασίες που στερούνται ποικιλομορφίας ως προς τον ρόλο, τις δεξιότητες, το επίπεδο και την εμπειρία με περιορισμένη συμμετοχή των ανώτερων στελεχών.
Όταν τα υποεκπροσωπούμενα ταλέντα έχουν ποικίλα δίκτυα, ο οργανισμός κερδίζει. Η έρευνα της Gartner αποκαλύπτει ότι στους οργανισμούς που δημιουργούν προγράμματα δικτύωσης για τα υποεκπροσωπούμενα ταλέντα, οι ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού έχουν δύο φορές περισσότερες πιθανότητες να αναφέρουν ότι είναι αποτελεσματικοί στη βελτίωση της οργανωσιακής ένταξης και 1,3 φορές περισσότερες πιθανότητες να αναφέρουν ότι είναι αποτελεσματικοί στην αύξηση της δέσμευσης των diverse εργαζομένων.
Οι βασικές δράσεις που μπορούν να κάνουν οι ομάδες ανθρώπινου δυναμικού για να καταστήσει δυνατή η ανάπτυξη των δικτύων με επίκεντρο την ανάπτυξη περιλαμβάνουν:
- Bοήθεια σε όλους τους εργαζόμενους να κατανοήσουν πώς η δικτύωση θα επιτρέψει την καλύτερη ποικιλομορφία και ένταξη, ιδίως για τα υποεκπροσωπούμενα ταλέντα.
- Εξουσιοδότηση των υποεκπροσωπούμενων ταλέντων να δικτυωθούν ενεργά. Διδάξτε στους μάνατζερ και τους ηγέτες πώς να δημιουργούν και να διαχειρίζονται δίκτυα για να βοηθούν τα υποεκπροσωπούμενα ταλέντα να αποδίδουν, να αναπτύσσονται και να προοδεύουν.
- Δημιουργία υπευθυνότητας για τη δικτύωση μεταξύ των υποεκπροσωπούμενων ταλέντων, των διευθυντών και των ανώτερων ηγετών.
3. Επανασχεδιασμός των διαδικασιών ταλέντων για τον μετριασμό της προκατάληψης
Οι οργανισμοί συχνά βασίζονται σε τεχνικές όπως η ευαισθητοποίηση των διευθυντών σχετικά με τους στόχους του Diversity & Inclusion και η παροχή κατάρτισης σχετικά με τις ασυνείδητες προκαταλήψεις και τη συμμετοχικότητα για τον μετριασμό των προκαταλήψεων. Λιγότερο συχνά επανασχεδιάζουν τις διαδικασίες για να δημιουργήσουν ευκαιρίες για τα υποεκπροσωπούμενα ταλέντα.
Για την πλήρη ενσωμάτωση της συμπερίληψης και την παροχή δίκαιης αντιμετώπισης των υποεκπροσωπούμενων ταλέντων για προαγωγή:
- Προκαλέστε τους υπεύθυνους προσλήψεων σχετικά με τις need-to-have απαιτήσεις που πρέπει να έχουν σε σχέση με τις nice-to-have απαιτήσεις που πρέπει να έχουν.
- Επεκτείνετε τις ευκαιρίες της αγοράς εργασίας για να εξετάσετε τις παρακείμενες και μη παραδοσιακές δεξαμενές ταλέντων.
- Επικαιροποίηση των ορισμών των δυνατοτήτων συνάφειας καθώς εξελίσσονται οι συνθήκες της αγοράς και οι επιχειρηματικές ανάγκες.
- Διερεύνηση του σχεδιασμού των θέσεων εργασίας για την εξυπηρέτηση διαφορετικών ταλέντων με διαφορετικές ανάγκες και προτιμήσεις.
- Επανεξετάστε τον τρόπο αξιολόγησης της απόδοσης, συμπεριλαμβανομένου του ποιος παρέχει ανατροφοδότηση και πώς ορίζεται η παραγωγικότητα, και θέστε τους ηγέτες προ των ευθυνών τους για την ισορροπημένη αξιολόγηση των υποψηφίων και των διαδόχων.
- Επανεξετάστε τις εσωτερικές μεθόδους πρόσληψης.
